As consequências da personalidade tóxica nas relações de trabalho

Introdução

O ambiente laboral constitui espaço de cooperação, onde a produtividade depende não apenas da técnica, mas também da convivência ética e do respeito mútuo. Contudo, quando surge a chamada personalidade tóxica — caracterizada por manipulação, desqualificação alheia, comportamentos narcisistas ou agressivos —, instala-se uma dinâmica destrutiva.

A Constituição Federal consagra como fundamento da República a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), e, no campo trabalhista, a valorização social do trabalho (art. 170, caput). Esses princípios orientam a interpretação do Direito do Trabalho e impõem ao empregador o dever de assegurar um ambiente laboral saudável.

DESENVOLVIMENTO

1 Impactos sobre a saúde do trabalhador

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) reconhece que a violência e o assédio no trabalho constituem violações dos direitos humanos e ameaçam a igualdade de oportunidades. Conforme a Convenção nº 190 da OIT (2019):

— "Violência e assédio no mundo do trabalho podem constituir uma violação ou um abuso dos direitos humanos e uma ameaça à igualdade de oportunidades, sendo inaceitáveis e incompatíveis com o trabalho decente."

No Brasil, a Lei nº 8.213/91, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, já admite o nexo causal entre doenças psíquicas decorrentes do ambiente laboral e o trabalho (art. 20, §1º, “b”). Assim, transtornos como depressão e burnout podem ser reconhecidos como doenças ocupacionais.

2 Repercussões jurídicas

A CLT, em seu art. 157, estabelece:

— "Cabe às empresas: I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; II – instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais."

Assim, quando a empresa tolera comportamentos tóxicos que afetam a saúde do trabalhador, incorre em responsabilidade.

O art. 483, “e”, da CLT assegura ao trabalhador a possibilidade de rescindir indiretamente o contrato de trabalho quando o empregador "praticar contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama". A omissão do empregador diante de uma personalidade tóxica pode, portanto, ensejar a rescisão indireta.

O Código Civil (art. 932, III) reforça a responsabilidade do empregador:

— "São também responsáveis pela reparação civil: [...] III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele."

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho confirma essa responsabilidade. Em acórdão da 2ª Turma (RR-1125-07.2010.5.09.0670), firmou-se que:

— “O empregador responde por dano moral decorrente de assédio moral praticado no ambiente de trabalho, ainda que a conduta ofensiva tenha sido praticada por colega do ofendido (assédio horizontal).”

3 Reflexos na organização empresarial

Além dos danos individuais, a tolerância a personalidades tóxicas compromete a própria estrutura da empresa:

📌Clima organizacional deteriorado;

📌Produtividade reduzida;

📌Aumento de absenteísmo e rotatividade;

📌Risco de condenações trabalhistas e danos à imagem institucional.

Alice Monteiro de Barros ensina que:

— “A dignidade do trabalhador constitui elemento indissociável da relação de emprego e sua violação enseja reparação civil, independentemente de prejuízo material” (2020, p. 1143).

4 A necessidade de prevenção

A gestão de riscos jurídicos exige atuação preventiva:

📌Códigos de conduta claros;

📌Treinamentos sobre comunicação ética e prevenção de assédio;

📌Canais de denúncia acessíveis e sigilosos;

📌Sanções disciplinares em casos comprovados.

Conforme entendimento consolidado no TST (OJ nº 247 da SDI-1):

— "A empresa é responsável pelo pagamento de indenização por danos morais oriundos de assédio moral quando não adota medidas eficazes para coibir a prática, mesmo que perpetrada por colega de trabalho."

Conclusão

A personalidade tóxica nas relações de trabalho não é apenas um desafio de gestão de pessoas, mas um problema jurídico e social. Suas consequências extrapolam o âmbito subjetivo, atingindo a saúde do trabalhador, a produtividade da empresa e a própria ordem jurídica.

O enfrentamento dessa questão exige políticas institucionais claras, prevenção constante e responsabilização efetiva, em consonância com os princípios constitucionais do trabalho digno. Assim, combater a toxicidade no ambiente laboral é assegurar não apenas o bem-estar individual, mas também a justiça social que fundamenta o Direito do Trabalho.

Referências

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: LTr, 2020.

BARRETO, Margarida. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: EDUC, 2003.

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

BRASIL. Código Civil. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.

BRASIL. Lei nº 8.213/91. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social.

FREUD, Sigmund. Introdução ao narcisismo. 1914.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000.

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção nº 190: sobre a eliminação da violência e assédio no mundo do trabalho, 2019.

TST. RR-1125-07.2010.5.09.0670, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 16/09/2016.

TST. Orientação Jurisprudencial nº 247 da SDI-1